חוויית עובד מתחילה עוד לפני היום הראשון
מנהלות משאבי אנוש,
כשאנחנו מדברים על שימור עובדים, מחוברות ארגונית וחוויית עובד, אנחנו בדרך כלל חושבים על מה שקורה אחרי שהעובד כבר נכנס לארגון. על הקליטה. על המנהל הישיר. על התרבות הארגונית. על תחושת השייכות. על האפשרויות להתפתח. אבל למעשה, תהליך הרושם והשימור מתחיל הרבה קודם.
הוא מתחיל כבר בראיון העבודה. באופן שבו מציגים את המשרה. בדרך שבה מדברים על ציפיות.
ובעיקר, בדרך שבה מנהלים את המשא ומתן על תנאי ההעסקה.
וכן, גם על שכר, ואני כותבת "שכר" בזהירות, כי שיחה על שכר היא אף פעם לא רק שיחה על מספרים. כאשר מועמד מבקש שכר מסוים, מציע תנאים, שואל על גמישות או מנסה להבין מה הארגון מוכן להציע לו, מתרחש בחדר משהו נוסף.
לצד הערך הכלכלי, נוצר גם ערך סובייקטיבי. המועמד לא בוחן רק: "כמה הציעו לי?" הוא גם בוחן:
האם הקשיבו לי? האם התייחסו לבקשה שלי ברצינות? האם הרגשתי שמעריכים אותי? האם התהליך היה הוגן? האם יכולתי לדבר בחופשיות? האם אני סומך על האנשים שמולי? ובאותו זמן, גם הארגון בוחן את האדם שמולו.
כך ששיחת השכר הופכת למעשה לאחת האינטראקציות הראשונות שבהן שני הצדדים מקבלים פריזמה ראשונית על מערכת היחסים העתידית.
איך ייראו חילוקי דעות כאן?
איך יגיב הארגון כשאבקש משהו?
עד כמה אפשר לדבר באופן פתוח?
האם יש מקום למשא ומתן?
האם מתייחסים אליי כאל שותף או כאל "עלות"?
וזו בדיוק הנקודה שמחקר של Curhan, Elfenbein ו-Kilduff מ-2009 ביקש לבדוק. החוקרים עקבו אחרי אנשים שניהלו משא ומתן על הצעת עבודה, ובחנו מה קורה שנה לאחר מכן. הם השוו בין שני דברים:
הערך הכלכלי שהמשתתפים השיגו במשא ומתן: למשל שכר, הטבות וויתורים מצד המעסיק;
לבין הערך הסובייקטיבי: האופן שבו האדם חווה את התוצאה, את עצמו בתוך השיחה, את התהליך ואת מערכת היחסים שנוצרה. והתוצאה מעניינת במיוחד למנהלי משאבי אנוש:
החוויה הסובייקטיבית במשא ומתן ניבאה שנה לאחר מכן שביעות רצון מהתגמול, שביעות רצון מהעבודה וכוונה נמוכה יותר לעזוב את הארגון. לעומת זאת, השווי הכספי של הוויתורים שהושגו במשא ומתן לא ניבא באופן מובהק את שלושת המדדים האלה.
חשוב לדייק: המחקר לא אומר ששכר אינו חשוב. הוא אומר משהו מורכב ומעניין יותר: התנאים שהעובד מקבל והאופן שבו הוא חווה את הדרך שבה הגיע אליהם הם שתי תוצאות שונות. עובד יכול לקבל הצעה טובה מאוד מבחינה כלכלית ולצאת מהשיחה עם תחושת חוסר הוגנות, חוסר הערכה או חוסר אמון. ומנגד, הוא יכול לצאת ממשא ומתן שבו לא כל בקשה שלו התקבלה, אבל להרגיש שהקשיבו לו, שהתייחסו אליו ברצינות ושיש מולו ארגון שאפשר לנהל איתו שיח.
הערך הסובייקטיבי שנבדק במחקר כלל בדיוק את המרכיבים האלה: תפיסת התוצאה, התחושות ביחס לעצמי, הוגנות התהליך, אמון וכבוד במערכת היחסים.
וזה מבחינתי המסר החשוב למשאבי אנוש
'חווית העובד' לא מתחיל ביום הראשון לעבודה. הוא מתחיל כבר בנקודות המגע הראשונות עם הארגון. והמשא ומתן על השכר הוא אחת החשובות שבהן. כי עבור המועמד, זו לא רק שיחה על מה הארגון מוכן לשלם לו. זו גם שיחה שנותנת לו הצצה ראשונה לשאלה: איך הארגון הזה יתייחס אליי כשלא נסכים? ולכן בפעם הבאה שאתם מנהלים משא ומתן על הצעת עבודה, אולי כדאי לשאול לא רק: "האם הצלחנו לסגור את המועמד?" אלא גם: "עם איזו תחושה לגבי הארגון הוא יוצא מהשיחה?" כי תהליך שימור ההון האנושי עשוי להתחיל הרבה לפני שהעובד בכלל קיבל תג עובד.
